La Leadership Digitale

La Leadership Digitale

Come e Perché sarà fondamentale la transizione da modelli individuali a modelli partecipativi

Lo sviluppo della leadership continua ad essere una sfida significativa per le aziende di tutto il mondo, poiché la transizione verso la nuova organizzazione digitale crea ancora enormi lacune nella leadership. Oggi i leader ad alte prestazioni hanno bisogno di competenze e competenze diverse rispetto alle generazioni passate, tuttavia la maggior parte delle organizzazioni non si è mossa abbastanza rapidamente per sviluppare leader digitali, promuovere giovani leader e costruire nuovi modelli di leadership.

Nell’Industry 4.0 risulta indispensabile il cambio di prospettiva, in cui il leader da un ruolo centrale, autoritario e “eroico”, assume una responsabilità più partecipata in cui è l’intero Team ad essere al centro, premiando la continua interconnessione, la dinamicità, il miglioramento continuo, una cultura dell’innovazione e la flessibilità.

Una ricerca di Deloitte mette in evidenza la transizione in corso delle regole adottate per la definizione e l’individuazione della Leadership.

 

La stessa ricerca pone l’accento sulle difficoltà che le aziende stanno trovando nell’affrontare questo cambiamento.

Mentre la “digital disruption” attraversa tutte le principali industrie, le capacità di leadership non stanno mantenendo il passo. Oggi, come mai prima d’ora, le organizzazioni non hanno solo bisogno di leader più forti, hanno bisogno di un tipo completamente diverso di leader. In breve, le organizzazioni devono creare una nuova generazione di leader più giovani, più agili, “pronti per il digitale”. Oggi la leadership è meno legata “all’arte” della leadership e più alle sfide che i leader stanno affrontando. Soprattutto, la drammatica trasformazione del business è guidata in gran parte dal passaggio al digitale.

Certo, la tecnologia è di fondamentale importanza, ma il capitale umano rimane indispensabile. Quando i vecchi modelli di business non funzionano più, i leader hanno bisogno di nuove capacità. . Il 90% delle grandi aziende (vedi Google, Mastercard…) sta ridisegnando le proprie organizzazioni per essere più dinamiche, incentrate sul team e connesse. Questi cambiamenti richiedono non solo nuovi modelli operativi, ma un diverso tipo di leadership per mobilitare ed eseguire questi modelli.

A causa di questi cambiamenti, le organizzazioni hanno bisogno di persone che possano guidare team e collaborare con gli ecosistemi più ampi. Questo nuovo tipo di leader deve capire come costruire e guidare i team; mantenere le persone connesse e coinvolte;  guidare una cultura dell’innovazione, dell’apprendimento e del miglioramento continuo. Devono anche essere in grado di guidare una forza lavoro che ora include i fornitori, la forza lavoro, e il talento della massa di follower dell’azienda stessa.

Un corollario naturale di questo è che i leader hanno bisogno di competenze interdisciplinari. Aziende come GE, IBM, Nestlé, Xerox e Mastercard ora riuniscono i leader per la progettazione collaborativa e gli esercizi di risoluzione dei problemi, sfidandoli a comprendere come diverse funzioni aziendali, settori e tecnologie si uniscono per formare soluzioni.

L’innovazione e l’assunzione di rischi ora definiscono una leadership di grande impatto. Nelle parole di Mark Zuckerberg, CEO di Facebook, “Il rischio maggiore non è correre alcun rischio”. In un mondo che sta cambiando molto velocemente, l’unica strategia che può fallire è non correre rischi. L’assunzione di rischi è diventata uno dei driver più importanti di una cultura di leadership ad alte prestazioni nell’era digitale.

Le nuove generazioni impattano notevolmente su ciò che è necessario affinché un leader abbia successo. I millennial si aspettano di crescere ed essere sviluppati durante tutta la loro vita lavorativa attraverso opportunità, tutoraggio e incarichi ad alta responsabilità. Allo stesso modo, le organizzazioni più avanzate vedono lo sviluppo della leadership come qualcosa di più della formazione. Uniscono design organizzativo, progettazione del lavoro, tutoraggio e programmi di sviluppo per creare i leader di cui hanno bisogno. Per soddisfare le esigenze aziendali e soddisfare il desiderio di sviluppo permanente e di avanzamento più rapido, molti programmi di leadership formale vengono integrati con incarichi di sviluppo, esperienze esterne, progetti di allungamento e esposizione a leader interni ed esterni. Le aziende dovrebbero concentrarsi sulla creazione di una cultura di leadership, condivisione delle conoscenze e gestione delle matrici per costruire i leader del futuro.

La leadership è essenziale nel processo di trasformazione digitale di un’azienda che vuole passare dal “fare digitale” all’”essere digitale”. Ciò si traduce in:

  • Una trasformazione cognitiva: i leader devono pensare diversamente.
  • Una trasformazione comportamentale: i leader devono agire diversamente.
  • Una trasformazione emotiva: i leader devono reagire diversamente.

Prese insieme, queste trasformazioni mostrano quanto radicale sarà la trasformazione digitale. E le organizzazioni dovrebbero avere alcune aspettative fondamentali dei leader digitali: devono dare un senso alle ai trend esterni non sempre ben definiti, aiutare l’organizzazione a immaginare il futuro digitale, sfumare i confini interni ed esterni in modo da assistere la trasformazione, educare gli altri, riutilizzare le competenze tecniche e utilizzare i metodi di progettazione del pensiero per favorire l’innovazione.